профессиональные стандарты

Добрый день, Александра!

Длительное время вопросы определения квалификационных требований и объема должностных обязанностей регулировались квалификационными справочниками. Развитие науки и техники, расширение сфер жизнедеятельности привели к их устареванию, и им на смену в настоящее время приходят профессиональные стандарты, которые в перспективе должны будут полностью заменить квалификационные справочники. При этом принятие огромного количества профессиональных стандартов без качественной переработки уже существующего нормативного материала, сохранение актуальности квалификационных справочников, отсутствие нормативного порядка внедрения профессиональных стандартов, а также форма и юридическая техника принимаемых профессиональных стандартов приводят к многочисленным проблемам их применения. Одними из наиболее актуальных среди них являются проблемы применения профессиональных стандартов при принятии работодателем решений, обусловливающих существование трудовых отношений, - решений о приеме на работу и об увольнении.

В соответствии с частью второй ст. 195.1 Трудового кодекса РФ профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. Понятие квалификации также имеет законодательное закрепление. Так, частью первой ст. 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация определена как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. При этом согласно части первой ст. 195.3 Трудового кодекса РФ профессиональный стандарт носит обязательный характер тогда, когда Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации работника. Получается, что по своей сути профессиональный стандарт есть документ, нормативно устанавливающий квалификационные требования, необходимые работнику для выполнения трудовой функции.

Оценка соответствия квалификационным требованиям дается работодателем изначально при принятии решения о приеме работника на работу. Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ при принятии решения о приеме на работу работодатель оценивает соответствие работника деловым качествам, а основанием отказа в приеме на работу может быть лишь несоответствие таким качествам.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2, деловые качества представляют собой профессионально-квалификационные и личностные характеристики, которые необходимы работнику для выполнения трудовой функции.

Если сопоставить легальное определение профессионального стандарта и выработанное практикой определение делового качества работника, то можно увидеть, что профессиональный стандарт есть характеристика деловых качеств работника. Но при этом профессиональный стандарт, как следует из приведенного законодателем определения, характеризует уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, т.е. характеризует профессионально-квалификационные качества работника, в то время как деловые качества включают в себя также и личностные характеристики.

Если же посмотреть на принятые профессиональные стандарты, то можно увидеть, что фактически они содержат и профессионально-квалификационные, и личностные характеристики, необходимые для выполнения трудовой функции. К примеру, утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 23.03.2015 N 183н профессиональный стандарт следователя-криминалиста в качестве характеристик, которым должен соответствовать работник, называет дисциплинированность, коммуникабельность, требовательность, пунктуальность, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность. Специалист по работе с семьей в силу утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 18.11.2013 N 683н профессионального стандарта должен демонстрировать профессиональную позицию, оптимизм, коммуникабельность, доброжелательность по отношению к разным типам семей и социальным группам.

Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональные стандарты содержат и профессионально-квалификационные, и личностные характеристики, что позволяет рассматривать их как источник закрепления деловых качеств работника.

Однако такое значение профессионального стандарта приводит не только к упрощению оценки правомерности действий работодателя при принятии решения о приеме на работу, но и к существенным правореализационным проблемам.

Одной из таких проблем является оценка обязательности применения профессионального стандарта при принятии решения о приеме на работу. Несмотря на закрепление частью первой ст. 195.3 Трудового кодекса РФ обязательности применения профессиональных стандартов при нормативном закреплении требований к квалификации работника, зачастую самими нормативными правовыми актами источник определения квалификационных требований устанавливается посредством норм-альтернатив. К примеру, ч. 1 ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" требования к квалификации устанавливает, однако предоставляет право выбирать, каким актом при определении квалификационных требований руководствоваться: профессиональным стандартом или квалификационным справочником. В такой ситуации получается, что требование к квалификации установлено нормативным правовым актом, а следовательно, обязательным для применения в целях установления квалификационных требований является профессиональный стандарт. В то же время сам нормативный правовой акт, определяющий требование к квалификации, позволяет выбрать между профессиональным стандартом и квалификационным справочником.

Тем не менее ст. 5 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при несоответствии норм Трудового кодекса РФ нормам иных федеральных законов, регулирующих трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, применению подлежат нормы Трудового кодекса РФ. Как уже отмечалось ранее, квалификационные требования по существу представляют собой деловые качества, которым должны соответствовать лица, выполняющие определенную трудовую функцию. В свою очередь, соответствие деловым качествам является основным критерием принятия решения о приеме на работу или об отказе в таком приеме. Следовательно, в части определения квалификационных требований норма Федерального закона об образовании, по сути, регулирует отношения, входящие в предмет трудового права. Исходя из этого, основываясь на установленном ст. 5 Трудового кодекса РФ порядке разрешения коллизии, необходимо руководствоваться правилом, установленным частью первой ст. 195.1 Трудового кодекса РФ, и применять профессиональный стандарт для установления квалификационных требований.

Другая проблема возникает при несовпадении требований, установленных нормативными правовыми актами и профессиональными стандартами. Так, например, ст. 69 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" установлены требования к лицам, осуществляющим фармацевтическую деятельность. В качестве общего требования к фармацевтам установлено получение фармацевтического образования в Российской Федерации в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, наличие свидетельства об аккредитации специалиста. При этом профессиональным стандартом провизора, утвержденным Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.03.2016 N 91н, предусмотрено, что образование должно быть получено высшее по программам специалитета, при этом требование к наличию свидетельства об аккредитации специалиста в профессиональном стандарте отсутствует. Получается, что профессиональный стандарт ужесточает требования к уровню образования, но при этом упрощает требования, отказываясь от обязательного прохождения аккредитации специалиста. При этом в соответствии с правилом части первой ст. 195.3 Трудового кодекса РФ профессиональный стандарт провизора является обязательным для применения, при этом установленные им квалификационные требования не соответствуют тем, которые установлены федеральным законом. В этой связи возникает вопрос о том, какой из указанных нормативных правовых актов необходимо применять. М.М. Харитонов в такой ситуации предлагает ориентироваться на более высокие квалификационные требования <1>. Однако такой подход представляется спорным. Нормы особенной части трудового права, к числу которых относится и норма ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, должны применяться с учетом общих правил, установленных общей частью трудового права, в том числе правил о разрешении коллизий различных нормативных правовых актов. В частности, ст. 5 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить федеральным законам. Следовательно, при противоречии профессиональных стандартов и федеральных законов в части определения квалификационных требований применению должен подлежать федеральный закон. В тех же ситуациях, когда профессиональный стандарт уточняет квалификационные требования, установленные федеральным законом, применяться должны положения федерального закона с уточнением, содержащимся в профессиональном стандарте.

--------------------------------

Другим вопросом является определение значения профессионального стандарта для принятия работодателем решений об увольнении работника.

Внедряемые в настоящее время на практике профессиональные стандарты содержат подробные описания трудовых действий, которые могут поручаться работникам, выполняющим определенную трудовую функцию. В том числе профессиональные стандарты предусматривают трудовые действия, которые ранее не были установлены квалификационными справочниками. К примеру, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, определены должностные обязанности секретаря руководителя, которые заключаются в организации работы руководителя, работе с документами и т.д. Вновь принятым профессиональным стандартом специалиста по организационному и документационному обеспечению управления организацией, утвержденным Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 06.05.2015 N 276н, в обязанности работника, замещающего должность секретаря-администратора, помимо ранее предусмотренных для секретаря обязанностей, предусмотрены также обязанности по сервировке чайного (кофейного) стола в офисе, по приготовлению напитков.

Такое нормативное расширение перечня возможных должностных обязанностей побуждает работодателя вменять работникам дополнительные обязанности. При этом, как точно отмечал А.Е. Сухарев, говоря о "трехуровневой структуре" содержания условий трудового договора, содержание трудовой функции работника определяется и нормативными правовыми актами, и локальными нормативными актами, и соглашением сторон трудового договора одновременно <2>. Однако представляется, что такая особенность порядка определения содержания трудовой функции не дает основания полагать возможным поручение работникам появившихся в профессиональных стандартах новых должностных обязанностей в каком-либо упрощенном порядке. Поручение работнику новых, ранее ему не установленных должностных обязанностей меняет содержание трудовой функции работника, следовательно, является переводом на другую работу. Как предписано ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, перевод на другую работу требует согласия работника. Исключением из данного правила является лишь наступление чрезвычайных ситуаций, установленных ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. Изменение нормативного подхода в определении содержания трудовой функции основанием одностороннего изменения трудовой функции не является. Следовательно, отказ работника от продолжения работы на условиях измененной трудовой функции даже при условии расширения перечня возможных должностных обязанностей работника профессиональным стандартом основанием увольнения быть не может.

--------------------------------

Также видится невозможным и увольнение работника при установлении несоответствия имеющейся у него квалификации квалификационным требованиям, предусмотренным профессиональными стандартами, в том числе обязательными для применения работодателями.

Недостаточная квалификация работника нашла свое отражение в основаниях увольнения работника по инициативе работодателя. Тем не менее в качестве основания увольнения в п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ указана не недостаточная квалификация, а обусловленное данным недостатком несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Получается, что увольнение работника возможно лишь тогда, когда работник не справляется с порученной ему работой, а причиной тому является недостаточная для выполнения соответствующей работы квалификация работника. При этом указанные обстоятельства должны устанавливаться не самим работодателем, а аттестационной комиссией в ходе процедуры аттестации. Такого же подхода придерживается и Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя в п. 31 Постановления от 17.03.2004 N 2, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника должны подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами.

Таким образом, увольнение работника, чья квалификация не соответствует установленным профессиональным стандартом квалификационным требованиям, возможно лишь на основании решения аттестационной комиссии и лишь при условии, что будет подтверждено именно несоответствие работника занимаемой должности.

В целом можно говорить о том, что профессиональные стандарты могут стать достаточным подспорьем работодателям в принятии решения о приеме на работу, поскольку они детально регламентируют требования к квалификации работников, выполняющих ту или иную работу. Однако для их эффективного применения нормативная правовая база, регламентирующая требования к квалификации работников, должна быть приведена в соответствие с новыми правилами, а также устранены недостатки самих профессиональных стандартов. При этом гораздо меньшее значение имеют профессиональные стандарты для принятия решения об увольнении. Так, профессиональный стандарт может быть определяющим при установлении необходимой для выполнения работы квалификации. Однако основанием увольнения в любом случае будет являться совокупность фактов, основным из которых должен быть вывод о фактическом отсутствии у работника возможности выполнять такую работу вследствие недостаточной квалификации.

Юридическая консультация по трудовым вопросам, обращайтесь.