гражданско-правовой договор

Добрый день, Вита!

Некоторые работодатели предпочитают заключать с работниками, являющимися физическими лицами, не трудовой, а гражданско-правовой договор. Действительно, в целях оптимизации бизнеса, а также в целях экономии этот вариант оформления отношений более выгоден и удобен работодателям. Однако, прежде чем заключить с фактическим работником гражданско-правовой договор вместо трудового, следует выяснить действительный характер взаимоотношений сторон: определить, являются ли отношения трудовыми или гражданско-правовыми, а также стоит задуматься о негативных последствиях, которые могут ждать работодателя в случае, если впоследствии гражданско-правовой договор признают трудовым договором.

Действительно, заключение гражданско-правового договора вместо трудового имеет свои плюсы и является выгодным для работодателя, поскольку:

1. Исполнителю по гражданско-правовому договору не будут предоставлены гарантии, которые полагаются работнику, поскольку исполнитель не имеет права ни на оплачиваемый отпуск, ни на компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом: не надо предоставлять отпуска (основные, учебные и т.д.), оплачивать больничные, платить пособия по беременности и родам, по уходу за ребенком и доплачивать за работу в выходной или праздничный день, а также за сверхурочную работу. По указанной причине вознаграждение по гражданско-правовому договору не облагается взносами на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (пп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ). Также вознаграждение по гражданско-правовому договору не надо облагать взносами на страхование от несчастных случаев, за исключением случаев, когда условиями заключенного договора прямо предусмотрено уплачивать страховщику указанные взносы (п. 1 ст. 5 Закона N 125-ФЗ).

2. Оплачивать результат работ по гражданско-правовому договору можно в порядке, который будет предусмотрен самим договором. Наиболее удобным способом оплаты по гражданско-правовому договору можно установить выплату вознаграждения только после того, как будут выполнены работы и получен результат.

Стороны гражданско-правового договора вправе сами определять размер вознаграждения за результат работ, а также периодичность его выплаты. Никаких требований к минимальному размеру оплаты вознаграждения по гражданско-правовому договору не существует. В отличие от гражданско-правовых отношений, если между сторонами заключен трудовой договор, заработную плату по трудовому договору необходимо выплачивать каждые полмесяца независимо от результатов труда работника (ст. 136 ТК РФ).

3. В отношениях, регулируемых гражданско-правовым договором, исполнитель сам организует свой труд, а также его график и охрану. По гражданско-правовому договору исполнитель может сам обеспечивать себя всем необходимым для выполнения работы: оборудованием, материалами и прочими инструментами, рабочим местом, если иное не предусмотрено условиями данного договора. В трудовых правоотношениях обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе.

4. Гражданско-правовой договор можно заключить на определенный срок, который может длиться днями, неделями, месяцами и иным конкретным периодом времени до момента достижения результата, который стороны предполагали достичь. В отличие от гражданско-правовых отношений, для отношений, регулируемых трудовым договором, характерен длящийся характер, а сам работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как непрерывного длящегося процесса.

Действующее законодательство не определяет перечень лиц, с которыми можно заключить гражданско-правовой договор вместо трудового. Реальности бизнес-процессов показывают, что заключить гражданско-правовой договор вместо трудового возможно, например, с бухгалтером. Данный гражданско-правовой договор предоставит возможность переложить на исполнителя обязанности по бухгалтерскому обслуживанию фирмы и представлению отчетности. Также возможно передать исполнителю лишь отдельные функции, например проведение инвентаризации. Также можно заключить гражданско-правовой договор с мастером по ремонту (для ремонта офиса, техники), с юристом - для представления интересов в суде по конкретному делу на конкретное время, с уборщиком - для поддержания чистоты и т.д. Зачислять данных работников в штат не обязательно, так как стороны договора хотят достигнуть конкретных результатов по конкретному заданию в определенные сроки.

При этом также следует помнить, что в случае, если в результате выполнения бухгалтером услуг по договору оказания бухгалтерских услуг будет совершено налоговое или административное правонарушение, то к ответственности будут привлечены сама фирма-заказчик и ее должностное лицо (руководитель или главбух), что следует из п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда от 24.10.2006 N 18 и письма Минфина от 13.10.2016 N 03-02-08/59759. Кроме того, заключение договора с юристом также не гарантирует 100%-ной победы в суде, поэтому рассмотрение спора создаст обязанности и повлечет правовые последствия только для фирмы-заказчика, в интересах которой действовал юрист.

Сложившаяся судебная практика признает гражданско-правовой договор трудовым, когда его условия содержат следующие типичные ошибки:

- в гражданско-правовом договоре не определен конкретный объем работ и не указано, какой результат работ будет достигнут;

- в гражданско-правовом договоре указываются трудовые функции и устанавливается ежемесячная гарантированная сумма оплаты труда;

- устанавливается подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, работодатель обеспечивает работнику условия труда, возлагает на него материальную ответственность;

- правоотношения сторон носят длительный характер, и вместо ранее действующего трудового договора, который расторгается, сторонами заключается гражданско-правовой договор, однако для работника фактически ничего не меняется, несмотря на подписание гражданско-правового договора: он как ранее осуществлял свою работу, так и продолжает ее осуществлять, но при этом фактическое допущение к работе оформляется гражданско-правовым договором, который не соответствует фактически сложившимся трудовым отношениям.

Несмотря на все вышеперечисленные плюсы гражданско-правового договора, работодателям следует внимательно отнестись к вопросу о том, какой договор заключать: трудовой или гражданско-правовой, так как в случае признания договорных отношений трудовыми работодателя ждут значительные санкции.

Если государственная инспекция труда или суд установят, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, исполнитель по гражданско-правовому договору будет признан работником, который вправе иметь все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, что также подтверждает вышеприведенный пример.

Кроме того, в течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми, с работником должен быть заключен трудовой договор. При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения лица к исполнению обязанностей, которые предусмотрены гражданско-правовым договором (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При переквалификации гражданско-правового договора в трудовой организации придется заплатить налоги и страховые взносы, штрафы и пени в соответствии с налоговым законодательством, а также:

1. Издать приказ о приеме на работу. Датой приема на работу будет дата начала работы по гражданско-правовому договору. В случае если в организации нет должности, по которой сотрудник выполнял работу по гражданско-правовому договору, придется вносить изменения в штатное расписание.

2. Завести личную карточку (ф. Т-2, Т-2ГС(МС)).

3. Внести запись в трудовую книжку в соответствии с требованиями Инструкции по заполнению трудовой книжки (утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69).

4. Необходимо предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск или выплатить за него компенсацию, доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, выплатить задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда, то есть полностью исполнить решение суда.

5. Заплатить пени и штрафы за невыполнение обязанностей по удержанию и перечислению НДФЛ, а также за представление отчетности, начислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В дополнение к названным затратам работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. В частности, за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, предусмотрены следующие административные штрафы:

- для должностных лиц - от 10 000 до 20 000 руб.;

- для индивидуальных предпринимателей - от 5 000 до 10 000 руб.;

- для юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.

За повторное совершение аналогичного правонарушения возможно привлечение к административной ответственности по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает, в частности:

- для должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

- для индивидуальных предпринимателей - штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб.;

- для юридических лиц - штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб.

Таким образом, при признании факта подмены трудовых отношений гражданско-правовыми организации, кроме финансовых потерь в виде начисления заработной платы и иных сумм, выплачиваемых в пользу работника, грозит доначисление налогов и страховых взносов, а также привлечение к административной ответственности. Если отношения по гражданско-правовому договору, связанные с использованием личного труда, были прекращены, признание этих отношений трудовыми осуществляет суд. Также следует помнить, что действующее законодательство не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ч. 2 ст. 15, ч. 1 ст. 16 ТК РФ). В случае если гражданско-правовой договор будет признан трудовым, исполнитель по гражданско-правовому договору признается работником, который имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Юридическая консультация по трудовым спорам, обращайтесь.