Порядок изменения условий трудового договора

Доброе утро, Инна!

Работник может обратиться в суд с требованием признать незаконным не только увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но и изменение определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, если указанное лицо продолжило работу.

В этих случаях работодатель обязан будет, в частности, доказать следующее.

1. Изменение прежних условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда (в частности, прежние условия труда нельзя было сохранить, поскольку изменилась технология производства). При этом указанные изменения трудового договора не ухудшили положения работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (при их наличии).

Данный вывод следует из ч. 1, 8 ст. 74 ТК РФ, ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

2. Установленный ст. 74 ТК РФ порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда был соблюден. Данный вывод следует из судебной практики, например из Определения Приморского краевого суда от 25.11.2014 N 33-9971/2014, Апелляционного определения Свердловского областного суда от 29.06.2016 по делу N 33-9731/2016.

Если работодатель при рассмотрении дела в суде не докажет наличия хотя бы одного из перечисленных обстоятельств, возможны такие последствия.

1. Если трудовой договор прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд может в зависимости от требований работника:

- признать увольнение незаконным, обязать работодателя восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ).

 - изменить дату увольнения на более позднюю, если, например, был нарушен срок предупреждения работника об увольнении (не менее чем за два месяца) либо увольнение было произведено до истечения срока предупреждения.

В названных случаях работодатель обязан будет выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула. Данный вывод следует из анализа содержания абз. 1, 2 ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ и подтверждается судебной практикой (например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.07.2012 по делу N 33-6484/2012, Определение Свердловского областного суда от 16.01.2013 по делу N 33-214/2013).

2. Если работник продолжает работу, суд может признать изменение определенных сторонами условий трудового договора незаконным.

В зависимости от требований работника суд может, в частности, восстановить прежние условия трудового договора, если работодатель не докажет, что их изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Такой вывод следует из анализа содержания п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Также суд может обязать работодателя выплатить работнику неполученную заработную плату, если работодатель нарушил порядок уведомления работника о предстоящих изменениях условий оплаты труда. Данный вывод, в частности, подтверждается Кассационным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11.

Во всех случаях незаконного уменьшения заработной платы работодатель должен выплатить работнику неполученную зарплату с учетом процентов (денежной компенсации) в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

По требованию работника суд может дополнительно обязать работодателя выплатить работнику денежную компенсацию морального вреда, размер которой устанавливает суд (ч. 9 ст. 394 ТК РФ), и возместить затраты на услуги представителя работника (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ).

Помимо вышеуказанного за нарушение порядка изменений условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (если указанные действия не содержат уголовно наказуемого деяния), работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. В случае, когда виновное лицо повторно привлекается за аналогичное правонарушение, не содержащее уголовно наказуемого деяния, ответственность наступает по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ.

Юридическая помощь в трудовых спорах, обращайтесь.