Увольнение за отказ от работы в новых условиях

Владимир Валерьевич, ... из-за изменения организационных или технологических условий труда было невозможно сохранить определенные положения трудового договора. При этом срок уведомления работника не истек. Мы уволили работника за отказ от работы в новых условиях. Работник подал иск. Кто прав?

Добрый день!

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Кодекса).

В силу ст. 74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые всоответствии с данной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Как разъяснено в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Приказом N (...) от 21 апреля 2015 года в целях приведения финансовых показателей деятельности компании к положительным результатам, сохранения рабочих мест в регионах, снижения объема работ, произведено изменение существенных условий труда работников в виде снижения заработной платы до минимального уровня с учетом территориального признака. В том числе, в отношении должности истца, с 29 июня 2015 года.

Приказом N (...) от 27 апреля 2015 года, в связи с изменением конъюнктуры рынка в Северо-Западном Федеральном округе, истцу установлен размера заработной платы в размере (...) руб. с 29 июня 2015 года.

Копия данного приказа, а также уведомления об изменении существенных условий труда в соответствии с ним, направлены истцу по электронной почте 27 апреля 2015 года.

В уведомлении также указывалось на то, что соответствующие изменения существенных условий труда будут оформлены дополнительным соглашением до 28 апреля 2015 года; в случае несогласия с изменением условий трудового договора, трудовые отношения подлежат прекращению 29 апреля 2015 года по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

29 апреля 2015 года ответчиком составлены акты об отказе в ознакомлении с названными уведомлением и приказом от 27 апреля 2015 года.

15 мая 2015 года приказы от 21 и 27 апреля 2015 года, уведомление, а также указанные выше акты направлены истцу по почте и получены им 19 мая 2015 г.

В этой связи 29 мая 2015 года составлен акт об отказе истца от ознакомления с данными документами.

По этой же причине 29 мая 2015 года истец письменно уведомлен о прекращении трудовых отношений с 01 июня 2015 года по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Установив приведенные выше обстоятельства, суд первой инстанции правильно указал, что трудовые отношения с истцом прекращены 02 июня 2015 года, то есть до истечения двухмесячного срока предупреждения об изменении существенных условий труда, предусмотренного ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Увольнение истца произведено с нарушением порядка увольнения, предусмотренного ст. 74 Трудового кодекса РФ, которой предусмотрена обязанность работодателя предупредить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца.

Таким образом, издав приказ об изменении существенных условий трудового договора, а именно размера заработной платы с 29 июня 2015 года и направив об этом уведомление истцу, работодатель не вправе был производить увольнение истца ранее 29 июня 2015 года, так как работник в период двухмесячного срока предупреждения вправе в любое время сообщить работодателю свое решение о продолжении работать в измененных условиях, либо о своем отказе.

Всего Вам самого доброго. Обращайтесь.

Спасибо!

Спасибо сказали 99 человек