профсоюз увольнение

Добрый день, Софья!

Профсоюзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке (ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Таким образом, лидер профсоюза в силу своего положения выступает в противовес работодателю. Выполнение указанных функций невозможно без предоставления дополнительных гарантий членам профсоюзов в случае их увольнения.

Статьей 9 названного Федерального закона запрещено обусловливать увольнение лица принадлежностью его к профсоюзу.

Конституционный Суд Российской Федерации указал в своем Определении от 04.12.2003 N 421-О, что по смыслу ст. 30 Конституции РФ, ст. ст. 2 и 3 Конвенции МОТ N 87 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию, подп. "б" п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 98 1949 года о применении принципов права на организацию и на введение коллективных договоров, ст. ст. 1 и 2 Конвенции МОТ N 135 1971 года о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях, а также п. "а" ст. 28 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года, которая подписана Российской Федерацией 14 сентября 2000 года, установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности как направленных на исключение препятствий такой деятельности следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты. Часть первая ст. 374 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), закрепляющая в качестве такой гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений.

Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение лидеров профсоюзов по основаниям, предусмотренным пунктом 2 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) части первой ст. 81 ТК РФ допускается помимо общего порядка только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Работодатель должен направить в профсоюз проект приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по указанным основаниям. После чего профсоюзный орган в течение семи рабочих дней должен представить решение о согласии или несогласии с данным увольнением. Работодателю предоставлено право произвести увольнение без учета мнения профсоюзного органа в двух случаях: если профсоюзом не представлено в установленный законом срок мнение об увольнении либо судом решение о несогласии с данным увольнением признано необоснованным.

Кроме того, мнение профсоюзного органа учитывается при увольнении лидера профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Работодатель вправе произвести увольнение без учета мнения профсоюза в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок. Если же профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, стороны вправе провести дополнительные консультации. При недостижении согласия в результате дополнительных консультаций работодатель имеет право принять окончательное решение об увольнении лидера профсоюза.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ -

сокращение численности или штата работников организации,

индивидуального предпринимателя

При принятии решения об увольнении лидера профсоюзного органа по указанному основанию работодатель направляет:

1) уведомление в первичный профсоюзный орган о принятом решении о сокращении численности и штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками учреждения путем исключения из штатного расписания (сокращении ставок) соответствующих должностей;

2) уведомление в вышестоящий профсоюзный орган о принятом решении о сокращении численности и штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками учреждения путем исключения из штатного расписания (сокращении ставок) соответствующих должностей;

3) в вышестоящий профсоюзный орган обращение о даче согласия на увольнение лидера профсоюза с приложением проекта приказа об увольнении и документов, явившихся основанием для принятия решения об увольнении работника.

Если профсоюзный орган не представил ответ в установленные законом сроки, представил немотивированный ответ или дал согласие на увольнение, то работодатель вправе в течение 1 месяца уволить лидера профсоюза.

В случае если профсоюз отказал в даче согласия на увольнение лидера профсоюза, такое решение работодатель вправе обжаловать в суде.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

Судом при вынесении решения оцениваются доводы, по которым профсоюз отказал в даче согласия на увольнение лидера профсоюза. Если суд сочтет их неубедительными, то суд признает необоснованным решение вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением лидера профсоюзной организации (Хабаровский край, решение N 2-377/2017 от 8 августа 2017 г.).

В Определении Конституционного Суда РФ от 24.02.2011 N 236-О-О отмечено, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ). Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ, ее статьями 34 (ч. 1) и 35 (ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (Определения от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О). Кроме того, в Определении Конституционного Суда РФ от 24.02.2011 N 236-О-О отмечено, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ в Определении от 04.12.2003 N 421-О разъяснил, что работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

В качестве доказательств необходимости сокращения численности можно привести данные о снижении объемов производства, изменении структуры рынка, представить приказ о сокращении численности штата работников, справку о квалификационных требованиях и др. Кроме того, важно представить сведения, что отбор кандидатур на увольнение производился по показателям производительности труда работников.

Если профсоюз не представит суду доказательств того, что отказ в увольнении основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих дискриминационный характер, то такой отказ судом может быть признан необоснованным (Решение N 2-2040/2017 от 7 августа 2017 г. Советский районный суд г. Челябинска).

Даже после признания судом отказа профсоюза в даче согласия на увольнение лидера профсоюза необоснованным и следующего за ним увольнения работник может оспорить такое увольнение в суде. При этом ему необходимо обосновать, почему увольнение является незаконным, в противном случае увольнение будет признано законным (Московская область, решение N 2-3587/2017 от 4 августа 2017 г.).

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие

работника занимаемой должности или выполняемой работе

вследствие недостаточной квалификации,

подтвержденной результатами аттестации)

В силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника определена как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Пункт 3 ч. 1 ст. 81, ч. 1 и ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ предполагают выявление работодателем соответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работника требуемому для занятия должности уровню.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Увольнение лидеров профсоюза помимо общего порядка увольнения возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Как и при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен направить в профсоюз письмо с просьбой дать мотивированное мнение о возможности расторжения на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). К письму должны быть приложены копии приказов, копия протокола аттестационной комиссии, копия аттестационного листа, копия штатного расписания, а также проект приказа о расторжении трудового договора.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное

неисполнение работником без уважительных причин трудовых

обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание)

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, лидеров профсоюзов допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мнения профсоюза в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок. В случае если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, стороны вправе провести дополнительные консультации. При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель имеет право принять окончательное решение об увольнении лидера профсоюза. Указанной нормой закона не предусмотрено, что в обязательном порядке должно быть получено согласие профсоюзного органа на увольнение работника.

В силу абз. 8 ст. 374 ТК РФ, если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Указанной нормой закона также не предусмотрено при отсутствии согласия на увольнение обязательное проведение дополнительных консультаций. Проведение таких консультаций является правом, а не обязанностью сторон трудовых правоотношений, при этом по смыслу закона дополнительные консультации инициируются именно стороной работника. Отсутствие дополнительных консультаций по вопросу увольнения не является основанием для признания увольнения лидера профсоюза незаконным (Самарская область, решение N 2-1538/2017 от 3 августа 2017 г.).

В судебной практике встречаются случаи, когда работники скрывают свою принадлежность к профсоюзу. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" при реализации гарантий, предоставляемых настоящим Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденных от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Костромская область, решение N 2-254/2017 от 31 июля 2017 г.).

Нарушение процедуры увольнения лидера профсоюза является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника (Нижегородская область, решение N 2-112/2016 от 23 марта 2016 г.; Сахалинская область, решение N 2-1292/2017 от 2 августа 2017 г.; Республика Крым, решение N 2-1929/2017 от 31 июля 2017 г.).

Увольнение по инициативе работодателя лидера профсоюза в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В силу действующего трудового законодательства работодатель обязан обратиться за получением мотивированного мнения относительно увольнения работника в соответствующий выборный профсоюзный орган. Только при соблюдении установленной процедуры и надлежащем составлении всех необходимых документов можно признать отказ профсоюза в увольнении необоснованным, а увольнение законным.

Юридическая консультация по трудовым вопросам, обращайтесь.